5分鐘搞懂創業公司的股權激勵那些事兒

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權架構設計通常主要是針對企業的投資人而言的，這自然也是他們應有的權利。隨著公司逐步步入正軌，并一天天發展壯大的時候，公司會越來越認識到：
 
人才是公司最重要的資源。
 
如何穩定員工、吸引優秀人才？
 
---------導入股權激勵方案是常用的方法。
 
成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然后才會開始設計方案。股權設計方案通常要回答以下問題：
 

• WHO-針對哪些人做股權激勵？

• WHAT--采用什么工具做股權激勵？

• HOW- 怎么保證股權激勵效果？
  
  
   

 1、針對哪些人做股權激勵？
 
做股權激勵的目的是為了提升公司的團隊凝聚力和戰斗力，鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵，讓員工與公司股權利益盡可能趨同。創業公司做股權激勵更能增強團隊成員的歸屬感和認同感，改變團隊成員的行為模式，變短期利益為長期追求。
 
那么，到底應該對哪些人做股權激勵呢？
 
大部分的第一反應應該就是人才。
 
實際創業公司有三種股權激勵模式。
 

• 第一種是全員參與，這主要在初創期；

• 第二種是大多數員工持有股份，這主要適用于高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展；

• 第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。

 
回到股權激勵的初衷，我們創業公司對于激勵對象的選擇要有一定的原則，對于不符合條件的寧缺毋濫，不要把股權激勵變成股權福利、股權獎勵。
 
公司發展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關;相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩。
 
核心在于公司要建立人才梯隊與計劃：得讓員工感覺到，公司有人才梯隊計劃，員工在哪個級別，什么位置，都有量化的標準，員工能與公司同進退。
 
2、采用什么工具做股權激勵？
 
常用的股權激勵方式有三類：
 

• 股權類；

• 期權類；

• 利益分享類（虛擬股權）。

 
每一種方法都有優缺點以及具體適用的前提條件。無論采取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制的有機結合，真正發揮員工的積極性。
 
（1）實際股權
 
代表股票持有者(股東)對公司的所有權，包括參加股東大會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等綜合性權利。
 
優點：

• 歸屬感最強，屬于長期激勵。

缺點：

• 手續復雜，變通性差。

 
（2）期權
 
公司授予激勵對象的一種可以在規定的時期內，以事先約定的價格購買一定數量的本公司流通股票的權利。激勵對象同時可以放棄對權利的行使。股票期權的行權有時間和數量上的限制，且需激勵對象自行為行權支出資金。
 
優點：

• 股權增值才有行權的價值，可促使激勵對象為公司業務發展而努力;

• 多次行權的安排可綁定激勵對象較長時間。

缺點：

• 業務停滯和下滑階段完全無激勵作用。

 
（3）虛擬股權
 
指名義上享有股票而實際上沒有表決權和剩余分配權，僅享有分紅權以及部分增值收益。
 
優點：

• 是代替實際股份的變通方式，是否同時享有分紅權和股票的增值權，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案。

• 相對于股權，易于操作和控制。

缺點：

• 公司規模較小時，激勵感與企業的歸屬感都比較低

 
企業在不同的階段應該有不同的股權激勵工具策略。

創業初期，企業往往還沒有利潤，無法分紅，這時員工更看重遠期收益，采取實際股權激勵更好。
 
在企業成長期，要根據企業的不同特點靈活選擇上述三種工具，比如對于核心高管給實際股權，對于中層則可以考慮虛擬股權及期權。
 
3、怎么保證股權激勵效果 ？
 
 
在選對了人，選對了股權激勵工具之后，股權激勵就一定會有效果嗎？答案顯然是未必。
 
（1）股權激勵給多少，是達到激勵效果的核心因素
 
在創業公司里，曾出現過這樣的例子，有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。
 
這個具體要取決于員工職位、薪水和公司的發展階段，但一般來說是有一個合理的比例區間的。
 
硅谷創業公司招聘數據的調查，34個創業公司中，給早期員工的期權比例大約在0.25%到3%，我們取一個平均數即0.25%+3%/2=1.625%，一般創業個公司的人數在10-15人左右，于是我們得到一個大概的區間（1.625%*10，1.625%*15），四舍五入大約是16%~24%，數字上為了對稱，通常15%－25%的期權比例是比較適合的。
 
（2）合理的約束機制和退出機制，是達到激勵效果的關鍵因素
 
在執行股權激勵的時候，創業公司一開始就應該清楚告知股權注意事項、約束機制，以及明確股權的退出方式，并將方案落地。
 
有些創業公司給了員工股權之后，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。這樣實際上也會造成公司缺乏公平性，導致一部分人會有情緒。
 
在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協議。在這些協議里，可以列出《公司法》沒有明確規定的內容。
 
退出機制是對員工退出激勵方案的一些約定，包括以下三種情況：

• 第一種是正常離職，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權；

• 第二種是非正常離職，如果員工的離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議等，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益；

• 第三種是開除，這種情況都是按照相關規定取消享受股權收益的權利的。

 
長期激勵是有約束條件的，進則海闊天空，退則一無所有。
 
股權激勵的是一個鏈接未來戰略的長期激勵，涉及到公司的資本規劃、人力資源規劃、財務規劃，同時需要清晰的理解各項政策法規，所以，股權激勵設計實施無疑是一個相對復雜的過程，任何有效的激勵機制都需要精妙的思考和設計。
 
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